新形勢下的高效率招聘途徑
巴德富集團是成立于2000年的一家民營企業，主要業務包括水性乳液、水性膠水黏劑兩大類，目前公司員工有1100余人，其事業群下轄順德巴德富實業有限公司、上海巴德富實業有限公司、成都巴德富實業有限公司，江蘇和肇慶地區分公司正在籌建。公司目前是屬于技術型和資金密集型企業，所有管理者團隊、一線工人人員的層級和學歷普遍偏高，大約有30%是屬于專科本科以上的。記者通過采訪巴德富實業有限公司行政人事總監程金貴先生，詳細了解巴德富在市場經濟新形勢下的人力資源戰略及人才發展目標。
巴德富的人才價值理念
據程金貴先生介紹，巴德富主營業務為建筑乳液，相對這塊來說，技術型人才是比較難招聘的，因為行業當中這類型的人才很少，全國來說都是比較稀缺的。所以巴德富在招聘這類型人才時候會找有潛質的，和企業文化相匹配的，這樣招聘完成之后來進行企業內部培養。在談到巴德富在人才管理上秉承什么理念時，程金貴先生稱，首先從公司的用人理念上看，巴德富有很好的愿景，就是成為世界一流的化工企業；一流的企業對于他本身的價值、品牌和管理水平上都有相對應的標準，只有達到這樣的水平才能給員工提供相應的平臺，從愿景上去留人。其次就是在學習培訓和育才的功能上，多給員工一個成長的機會。第三就是在戰場上用才，通過實際的戰略演練讓員工充分發揮自己的潛力，給他們一個發揮自我潛力和價值的平臺。
目前國內很多企業招不到合適的人才確實令人很頭疼，招聘的共同性太多，要么網絡，要么熟人推薦，用行業獵頭，或者是參加高端的人才交流會。程金貴先生介紹，從巴德富的用人角度來說，就是看品德。巴德富三個字是有意義的，“巴”意思為向世界知名化工企業巴斯夫公司學習；“德”意思是指員工的品行道德；“富”意思為共同富裕，從精神和物質上共同富裕。那么，巴德富在選人方面最重要的一點是看品德。找到這個員工身上的德，是要靠時間去檢驗的，所以巴德富在招人的時候會看中他以前過往工作經歷中的品德情況，也會進行相應的背景調查。
尋求第三方渠道來解決招聘難題
就招聘工作來講，選擇一種合適的招聘渠道是非常重要的，程金貴先生表示，由于企業與求職者之間在某些方面達不到一致性，中高端人才和一線員工招聘也成為企業的難題，巴德富在招聘的效率上，如果只依靠公司自身招聘，那么在招聘面和招聘質量上很難達到效果，這個就是企業在人才發展上的一個瓶頸。這種情況下，就要從專業的角度找到更合適的人或者從全國性的角度上找更合適的人，巴德富就會采用第三方渠道來進行招聘，而在技術層或者管理層中的高管職位就會用到獵頭。巴德富通過跟易才獵頭合作，易才幫助解決了一部分的技術人才和核心人才的引進。另外，巴德富也會從保障性的角度上分析企業的戰略，引進戰略性人才，階段性需要的人才情況經過分析之后，再根據渠道資源去分配，什么樣類型的人，在什么樣的渠道中去找。第三方渠道合作不僅節省招聘成本，也帶來了新的人才結構變化。從成本上面來說，構成招聘成本的一方面是面試，越是高層的人在面試環節越復雜，而且投入的成本越大，而基層員工的面試，主管及以上領導都將會對員工進行面試，在此過程中也會采用結構化面試或者是測評的工具，如果自身能力沒有達到公司條件的面試人來進行面試，就很可能會招聘到不合適的人進公司，這也浪費了求職者的面試成本，還浪費了公司的成本，所以巴德富就把這樣的工作放給專業的第三方人力資源公司來做會更合適些。
巴德富與第三方渠道合作中，易才的易速聘產品對其幫助很大，程金貴先生稱，易速聘產品在信息上、管理理念上對公司的幫助較大，因為公司人力資源部門負責招聘的團隊成員較為年輕，主要都是從事基礎性的工作，所以從專業上招聘團隊的經驗和能力還是比較欠缺的，易速聘在專業度這方面更多地幫助了巴德富。作為巴德富的HR高管，程金貴先生表示，希望第三方供應商能夠給公司一些合理的增值服務（包括管理上和價值上的增值），產生一種雙贏的局面，在第三方渠道合作商的角度可以通過這樣的活動聽到客戶的聲音，來更加提升企業的品牌競爭力，包括業務調整上也會更合理些。
“空降兵”管理人才的應用
每個企業需要人或者大量招人的時候，都會遇見招聘難題，特別是在尋求高級別管理人才時，企業除了內部培養外，還有就是招聘外來職業經理人，這些“空降兵”大多數是通過第三方人力資源機構招聘而來的，對于空降的管理人才怎樣融入企業中是很多公司都遇到的問題。一個“空降兵”到企業包括他的理念、管理思維對于企業里原有的一些老員工的管理模式都會產生一些沖擊。程金貴先生介紹，在巴德富公司，一般一些“空降兵”來了之后都想急于干出成績，但往往越是急，越是在不太了解企業的情況下就會出現一些錯誤，反而會帶來負面影響，不利于企業發展。巴德富對“空降兵”的管理分為以下幾部分：
第一，公司會在面試的過程中把控該員工是否適合企業，從員工的個性、過往工作經歷上分析這個員工，特別是目前巴德富屬于二次創業階段，很多時候一些管理的基礎還沒有打好，那么在選擇高層管理“空降兵”的時候，會考慮候選人是否有類似的任職經歷，如果有，公司再考慮他的性格是否符合現在公司管理團隊的氛圍。
第二，公司不會讓“空降兵”一進來就投入到工作中，會有1～2個月時間讓其先了解企業，去到各部門中了解每個運營環節，之后針對每個環節提出自己的意見，從中形成雙方之間的磨合，1～2個月后企業才會讓他接手一部分的工作，再逐步放開，這樣“空降兵”就能比較順暢的融入企業，從他的角度上說，他也能在此過程中與每個環節的管理層有個很好的互動，并且今后比較客觀地為企業提供有建設性的意見，更利于他后期的工作開展，這樣就提高了這部分空降人員的存活率，所以 “空降兵”對巴德富的沖擊還是比較少的。
第三，因為巴德富原有的高管團隊人員不多，這兩年才開始新進空降職業經理人，這種情況下進入的空降兵所產生的矛盾并不多，所以這樣的話內部和外部人員也能達到一個平衡點。
在全球經濟正處于冬季的環境條件下，企業在招聘渠道的選擇顯得更加重要了，此時企業選擇招聘渠道不僅要考慮招聘的效果，更要考慮招聘的成本，當前企業在外部招聘渠道投入方面大為減少，為了提升投入產出比，用人企業可以與其他企業合作，聯合使用招聘渠道，也可尋求第三方渠道進行招聘，這也達到了招聘效果和降低了招聘成本。巴德富認為企業的招聘工作應從企業長期發展與人力資源管理工作全局出發，提升招聘的策略性、系統性與前瞻性，采取規范化、專業化、精細化運作與管理，才能低成本、高效率的完成招聘目標。只有這樣，企業未來的發展才有可靠的保障。