績效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結合，才能更好地達成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的。
2012年中國經濟增速放緩將成為不爭的事實，中國大多數企業(yè)正在深深地感受著宏觀大環(huán)境的惡化，高喊“危機”來了。在眾多行業(yè)中，建筑業(yè)是受宏觀環(huán)境影響最顯著的行業(yè)之一。宏觀形勢嚴峻，加之市場競爭激烈、原材料價格上漲、人力成本高企、節(jié)能環(huán)保等社會責任加大等等，種種壓力迫使建筑行業(yè)正在面臨著新一輪的轉型升級。
普遍粗放的人力資源管理現狀
根據多年的建筑行業(yè)管理咨詢經驗，目前建筑行業(yè)人力資源還處于比較粗放的現狀，面臨很多問題，突出表現為：絕大多數企業(yè)缺失人力資源規(guī)劃，工作分析系統不健全；人員配置方面，不能體現工作和崗位對人的能力要求；在薪酬體系上，尤其缺乏清晰的薪酬策略，無法激勵核心骨干人員；薪酬水平內部不公平的現象比較突出，同時缺乏對外部的關注度。此外，薪酬結構不夠清晰、合理，固浮比例有待調整，薪酬制度和配套機制跟不上等等。
科學薪酬管理體系是關鍵如何建立科學的薪酬管理體系
首先，針對建筑企業(yè)在發(fā)展過程中，缺乏對組織的梳理與優(yōu)化，職責設置存在某些重要職能缺位或弱化及職責不清等問題，需要通過組織優(yōu)化與職能診斷，對部門職能中的“交叉、缺失、冗余或錯位”等各種問題進行糾正，以減少企業(yè)的隱性成本與內耗。
其次，在部門職責明晰的基礎上，依據公司的實際特點，開展崗位分析工作，形成一整套的個性化工具。
再次，對崗位價值進行評估，在評估結果基礎上，企業(yè)應對內外部薪酬數據進行對比分析，再結合企業(yè)的戰(zhàn)略和成本控制策略設計各等級薪酬水平，最終形成薪酬等級表。
最后，結合企業(yè)自身的特點對薪酬結構進行設計，將所有的崗位分為若干序列，并針對不同崗位序列的特點，設計針對性的薪酬結構。比如，對于研發(fā)技術及項目管理類人員，還可增設技能津貼，鼓勵員工不斷提升個人技能水平，打通專業(yè)技術人員發(fā)展通道。
績效管理與薪酬管理體系密不可分
績效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結合，才能更好地達成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的。那么，如何發(fā)揮其聯動作用，人力資源管理者們可以分五步走：
第一步，設計績效考核體系。形成公司內部的“賽馬機制”，實現業(yè)績壓力層層傳遞。
第二步，在明確公司業(yè)績評價體系的基礎上，將公司級業(yè)績指標分解落實到各部門，實現公司對部門業(yè)績的總體控制。
第三步，制定崗位績效考核指標。“因職制宜”，不同層級員工可通過不同指標組合方式進行考核，最后形成關鍵崗位的績效考核表。
第四步，在設定績效考核指標的基礎上，明確考核機構、考核關系和考核周期。
第五步，統一員工對考核的認識及操作方法，確保方案的有效導入和實施。
最后，針對現場企業(yè)普遍關注的員工職業(yè)發(fā)展問題，員工職業(yè)發(fā)展的前提是企業(yè)要構建完整的任職資格體系。同時，建議企業(yè)可以建立以本專業(yè)線為主，相關專業(yè)線、管理線為輔的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，鼓勵員工在本專業(yè)領域長期發(fā)展，避免大家都擠“當官”這座獨木橋，努力做到“人盡其才”，最終實現企業(yè)與員工共贏。