自二十世紀(jì)初開始，國家推出高校內(nèi)有現(xiàn)代型人力資源管理這個(gè)學(xué)科后，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分；在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動(dòng)和執(zhí)行過程中，人的能動(dòng)性、技能保證和團(tuán)隊(duì)化協(xié)作成為其得以有效達(dá)成的關(guān)鍵因素；人力資源的管理實(shí)際上是企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵(lì)、組織與發(fā)展四個(gè)部分，這四個(gè)部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體，缺一而不可；這四個(gè)部分的循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的盈利能力，也起到了進(jìn)一步推動(dòng)了企業(yè)的可持續(xù)性健康發(fā)展作用。
隨著民營企業(yè)跟隨市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變后，也是完全市場化程度的提高，基于提高企業(yè)運(yùn)營效率和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的現(xiàn)代人力資源管理越來越受到很多企業(yè)家、企業(yè)管理研究者以及政府機(jī)構(gòu)的重視。這從高校課程的設(shè)置、管理咨詢公司的興起以及企業(yè)負(fù)責(zé)人的背景中都可見一般；我國的管理哲學(xué)和思想中幾乎全部是和人與社會(huì)有關(guān)系的，如無為而治、上下同欲者勝、得人心者得天下等哲學(xué)論斷。而人力資源管理這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注，更是體現(xiàn)了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的的核心作用——但如果沒有人的高效執(zhí)行，任何管理方法都只能停留在設(shè)想、計(jì)劃和紙面的階段。核源師資團(tuán)隊(duì)認(rèn)為：“人力資源戰(zhàn)略性管理就是選擇合適的人到合適的崗位上，讓他們發(fā)揮自我，真正做好人盡其才的作用”，這實(shí)際上是人力資源的選拔與組織安置管理要邁出的第一步。
根據(jù)筆者的整理和總結(jié)，無論何種管理方法，也不管是管理的對(duì)象是什么，作為一個(gè)有明確目的、充分體現(xiàn)人的主觀意志和主觀能動(dòng)性的經(jīng)濟(jì)型組織，企業(yè)的存在必須滿足三個(gè)條件，一是有目標(biāo)、二是有能力、三是有動(dòng)力，只有這三個(gè)方面的有效匹配與結(jié)合，才能保證企業(yè)的快速高效運(yùn)作。對(duì)應(yīng)于此，現(xiàn)代企業(yè)的管理基本上可以分為三類：目標(biāo)管理、動(dòng)力管理和能力管理。目標(biāo)是定位企業(yè)為什么存在，主要通過戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理、組織分工、流程再造、作業(yè)計(jì)劃等管理內(nèi)容實(shí)現(xiàn)；能力是定位企業(yè)依托什么存在，主要通過人才選擇、員工技能培訓(xùn)、組織知識(shí)管理、薪酬管理、績效管理等管理內(nèi)容實(shí)現(xiàn)；動(dòng)力是定位企業(yè)如何存在，主要通過績效考核、薪酬激勵(lì)、企業(yè)文化氛圍、經(jīng)理人人際關(guān)系激勵(lì)等管理內(nèi)容實(shí)現(xiàn)。可見在三者當(dāng)中，能力管理和動(dòng)力管理都是和人力資源的管理相關(guān)的，其中動(dòng)力管理涉及到人力資源的激勵(lì)，而能力管理涉及到人力資源的獲取、組織與成長與發(fā)展等一系列問題，在這些方面，都是要依靠現(xiàn)代人力資源管理在其中起到真正的作用。
下面通過筆者多年在企業(yè)從事人力資源管理與在做企業(yè)輔導(dǎo)過程中，結(jié)合其他企業(yè)管理方法的相互作用來闡述自己的幾個(gè)觀點(diǎn)。
1、在企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，必須要有企業(yè)的人力資源規(guī)劃與之相匹配
企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃了企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設(shè)計(jì)，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。
企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略影響著人力資源規(guī)劃，如一個(gè)制度化的組織需要比較傳統(tǒng)化的管理者，也就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性和控制力的人。隨著企業(yè)的組織變得越來越靈活，為適應(yīng)競爭環(huán)境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領(lǐng)導(dǎo)人”，通過戰(zhàn)略性人力資源管理來變革企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思維模式與心智模式，因這些會(huì)影響行為模式。
作為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略概念的解釋和延伸，目前在管理學(xué)界已形成了有效處理人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略適應(yīng)性的各種方式。
具體的企業(yè)戰(zhàn)略需要具有不同能力的人力資源。創(chuàng)業(yè)、高速成長、業(yè)務(wù)成熟、轉(zhuǎn)型狀態(tài)以及產(chǎn)業(yè)退出代表了一個(gè)組織生命周期的各個(gè)階段，因不同階段有著不同的管理模式，而每個(gè)階段也需要不同的管理人才。
2、企業(yè)變革管理的核心是人的心智模式、職能定位、觀念和行為模式的再造管理
企業(yè)變革的內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)模式變革、組織文化變革和價(jià)值導(dǎo)向變革三大變革體系，而這三大變革體系的實(shí)施都脫離不了人員的職能定位、意識(shí)觀念和行為模式的因變對(duì)應(yīng)。
組織重構(gòu)是企業(yè)變革的主要形式之一。在信息高度發(fā)達(dá)以及與客戶零距離的理念倡導(dǎo)下，企業(yè)正在努力使其組織更加扁平化，因此，各級(jí)管理人員的職責(zé)范圍也就更大、理念要求更新、行為方式也要求更迅速和更貼近客戶。這樣中層管理人員就被重新界定為承擔(dān)更多的將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為經(jīng)營業(yè)務(wù)計(jì)劃職責(zé)的人。
由于組織重構(gòu)中的流程再造，使得工作被重組，職位工作變得更加不固定，更加經(jīng)常變化和調(diào)整，以發(fā)揮每個(gè)雇員的個(gè)人才能優(yōu)勢。企業(yè)往往即要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、同時(shí)也強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效，這樣競合的理念就要求企業(yè)員工在在自我與企業(yè)關(guān)系認(rèn)識(shí)、自我與工作認(rèn)識(shí)、自我與同事關(guān)系的認(rèn)識(shí)都要有一個(gè)新的定位。
3、現(xiàn)代人力資源管理直接正面影響企業(yè)組織團(tuán)隊(duì)的工作熱情與積極性
為什么在有很多中小企業(yè)在人力資源管理方面不成功？原因何在？筆者通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，首先是中小企業(yè)決策者有個(gè)誤區(qū)，覺得人力資源管理部門是花錢了，是企業(yè)的人力成本部門，當(dāng)然、如果你招的人力資源部門的負(fù)責(zé)人的專業(yè)知識(shí)與技能方面還處于在傳統(tǒng)的人事管理層面，回答是結(jié)果是肯定的，如果是現(xiàn)代人力資源管理層面去抓的話，這是早期投入，結(jié)果肯定相反，作為一個(gè)企業(yè)老總，一定要能識(shí)別現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理層面的差異化，傳統(tǒng)的人事管理則比較死板單調(diào)，而真正的現(xiàn)代人力資源管理者，能將企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的潛力未開發(fā)出來，他是運(yùn)用科學(xué)的依據(jù)與企業(yè)的實(shí)情為結(jié)合體是共同特征，現(xiàn)代人力資源管理有彈性，而且會(huì)發(fā)覺人人都是人才，只有合適不合適之分，之所以、現(xiàn)代人力資源管理將會(huì)直接正面影響企業(yè)組織團(tuán)隊(duì)的工作熱情與積極性。
4、銷售人員的公平性激勵(lì)決定著企業(yè)營銷戰(zhàn)略的成敗得失
無論企業(yè)的營銷策略如何確定，但如果銷售人員沒有積極性，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要如何賣出去；同理，如果績效考核沒有公平性，銷售人員又怎么會(huì)有積極性，如果銷售人員沒有積極性，哪我們的訂單有何保障？這些方面都離不開科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理。
公平與否取決于很多因素，包括個(gè)人價(jià)值觀、社會(huì)風(fēng)氣、企業(yè)政策等。而且銷售人員績效考核的公平性問題研究需要多方面的論證與論述。
在很多企業(yè)，雖然市場工作開展了很多年，銷售人員的績效考核也作了很多年，但也就是僅僅一般性的公平性要求，也會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因而執(zhí)行起來困難重重。
人們把銷售人員績效考核中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象歸結(jié)于各種原因，如人的原因、制度的原因和客觀情況的原因，但總結(jié)起來，不公平性實(shí)際上無非就是企業(yè)政策設(shè)置失誤、制度安排不合理和人員管理素質(zhì)不佳的必然結(jié)果。筆者認(rèn)為以下幾個(gè)方面是實(shí)現(xiàn)銷售人員激勵(lì)公平性的基礎(chǔ)。
綜合以上所述內(nèi)容，筆者認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心，是企業(yè)發(fā)展三大體系之一，人力資源管理的水平直接決定了其他方面工作的管理水平，當(dāng)然要產(chǎn)生行動(dòng)力，但行動(dòng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的執(zhí)行力上，如何考慮運(yùn)用高效的執(zhí)行力產(chǎn)生不同的結(jié)果，是每個(gè)企業(yè)決策者要站在現(xiàn)代人力資源管理角度上深思的問題點(diǎn)，也要真正的分析現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)管理過程中的作用。